terça-feira, 31 de julho de 2012

Importância do Controle Social - Conselhos Municipais de Saúde


  Os conselhos são espaços públicos de composição plural e paritária entre Estado e sociedade civil, de natureza deliberativa e consultiva, cuja função é formular e controlar a execução das políticas públicas setoriais. Os conselhos são o principal canal de participação popular encontrada nas três instâncias de governo (federal, estadual e municipal).


  É o papel do Conselho Municipal de Saúde
  • Controlar o dinheiro da saúde;
  • Acompanhar as verbas que chegam pelo Sistema Único de Saúde (SUS) e os repasses de programas federais;
  • Participar da elaboração das metas para a saúde;
  • Controlar a execução das ações na saúde;
  • Deve se reunir pelo menos uma vez por mês.
  Os conselhos gestores de políticas públicas são canais efetivos de participação, que possibilizam o estabelecimento de uma sociedade na qual a cidadania não é mais apenas um direito, mas sim, uma realidade.

  A importância dos conselhos está no seu papel de fortalecimento da participação democrática da população na formulação e implementação de políticas públicas.

  Os conselhos de saúde são compostos por 25% de representantes de entidades governamentais, 25% de representantes de trabalhadores da saúde e 50% de usuários dos serviços de saúde do SUS.



O QUE UM CONSELHEIRO MUNICIPAL DE SAÚDE NECESSITA SABER? 

Para cumprir com o deu dever, todos os Conselheiros de Saúde precisam saber: 

1 – Se todos os bairros de seu município possuem serviço de Atenção Básica funcionando de forma satisfatória; 

2 – Quais são as ações e serviços de Atenção Básica à saúde que estão sendo desenvolvidos; 

3 – Se existe Programa de Agentes Comunitários de Saúde implantado e que parcela da população abrange; 

4 – Se existe o Programa de Saúde da Família implantado e qual a sua cobertura; 

5 – Se a população tem acesso aos exames necessários na rotina da Atenção Básica; 

4 – Quais são os serviços de urgência e emergência disponíveis e as principais dificuldades de acesso aos serviços mais complexos; 

5 – O número de unidades de saúde e sua localização no município, sejam policlínicas, postos, centros de saúde, unidades de coleta de transfusão de sangue, unidades de reabilitação e fisioterapia, unidades de odontologia, hospitais ou laboratórios; 

6 – O número de profissionais de saúde por especialização; 

7 – O número de leitos por clínica, tanto médica, pediátrica, cirúrgica e obstétrica, que o município tem disponível para o Sistema Único de Saúde – SUS; 

8 – Se os serviços estão devidamente organizados; 

9 – Quem autoriza e controla as internações e se existe central de marcação de consultas, exames e internações; 

10 – De que maneira está organizada a distribuição de medicamentos no município; 

11 – De que maneira a população avalia a qualidade dos serviços de saúde, tanto ambulatoriais quanto hospitalares; 

12 – Se a Vigilância Sanitária está implantada e atuante; 

13 – De que maneira o município encaminha a sua população para os municípios de referência quando necessita de algum serviço não disponível, seja rotineiro ou não; 

14 – E se existe alguma ação diferenciada na região ou plano de saúde criado pelo próprio município. Em busca de um sistema eficiente, muitos municípios têm se organizado através de equipes especializadas na Atenção Básica, implantando os programas modelos do Ministério da Saúde – “Saúde da Família” e “Agentes Comunitários da Saúde”.


Fonte: portaldatransparencia.gov.br, jararaca.ufsm.br


Mesa Nacional de Negociação Permanente

  O Sindisaúde obteve sucesso na implantação da Mesa Nacional de Negociação Permanente em São Leopoldo, mas, agora, é necessário que as pessoas procurem o sindicato para colocarem os seus temas para serem desenvolvidos na mesa. Entenda melhor o que é a Mesa Nacional de Negociação Permanente e o que isto traz para as pessoas:



  A Mesa Nacional de Negociação Permanente pode ser definida como um espaço para debates e reflexões, um projeto coletivo, onde a democratização nas relações de trabalho surge como um valor fundamental. Ela estabelece uma relação de envolvimento participativo com a população, com o objetivo final de facilitar a inclusão de indivíduos e idéias em projetos.

  O grau de consenso que se consiga alcançar neste espaço de debates e reflexões abre caminho para novas adesões. Por meio desse princípio é possível assegurar uma ampla participação dos trabalhadores e dos gestores da saúde, tendo como perspectiva as soluções dos conflitos advindos das relações de trabalho.

  A partir deste espaço de trabalho se espera concretizar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores manifestadas em inúmeras conferências nacionais, estaduais e municipais em que colocaram as relações e as condições de trabalho no centro das discussões. Temas aos quais estão naturalmente vinculadas outras matérias de grande relevo como plano de carreiras, cargos e salários, jornada de trabalho, saúde do trabalhador, formação e qualificação profissionais de saúde, entre outras. São questões que têm mobilizado tanto os trabalhadores como também os gestores do SUS.




segunda-feira, 30 de julho de 2012

Obrigatoriedade Patronal de Fornecer Uniformes

  Uma vez que a empresa torne obrigatório o uso de uniformes dentro do estabelecimento, é obrigação da mesma fornecer o uniforme para os funcionários.
  Veja o que diz o artigo 458 da CLT e precedente normativo TST Número 15:


"Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

§1º. – (…)

§2º. – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

(…)

No que diz respeito a vestuário, só comporá remuneração aquele que não for para uso no trabalho. Os uniformes constituem despesa da empresa, conforme disposto pelo Precedente Normativo TST nº 115."

“Precedente Normativo TST nº 115 – UNIFORMES. Determina-se o fornecimento gratuito de uniformes, desde que exigido seu uso pelo empregador.”

  Fica claro que o uniforme somente poderá ser cobrado se for opcional. 

CEREST - Centro de Referência em Saúde do Trabalhador


  O Sindisaúde está trabalhando na implantação do Cerest (Centro de Referência em Saúde do Trabalhador) no Vale dos Sinos. Entenda mais sobre isto!

  Os Centros de Referência em Saúde do Trabalhador promovem ações para fazer com que as condições de trabalho e a qualidade de vida dos trabalhadores melhorem, tudo por meio da prevenção e da vigilância.

  Existem dois tipos de Cerest, estaduais e regionais, e o regional é uma unidade especializada de retaguarda para as ações de Saúde do Trabalhador no SUS. Faz parte de suas atribuições:

  1. atuar como agente facilitador na descentralização das ações intra e intersetorial de Saúde do Trabalhador;

  2. realizar e auxiliar na capacitação da rede de serviços de saúde, mediante organização e planejamento de ações em saúde do trabalhador em nível local e regional;

  3. ser referência técnica para as investigações de maior complexidade, a serem desenvolvidas por equipe interdisciplinar e, quando necessário, em conjunto com técnicos do Cerest estadual de outros Setores (Municipal – Secretarias e Procuradoria, Estadual -CEREST e Federal – Ministérios: Saúde,Trabalho, Previdência e Meio Ambiente);

  4. dispor de delegação formal da vigilância sanitária nos casos em que a saúde do trabalhador não estiver na estrutura da vigilância em saúde ou da vigilância sanitária;

  5. propor e assessorar a realização de convênios de cooperação técnica com os órgãos de ensino, pesquisa e instituições públicas com responsabilidade na área de saúde do trabalhador, de defesa do consumidor e do meio ambientes;

  6. realizar intercâmbios com instituições que promovam o aprimoramento dos técnicos dos CEREST para que estes se tornem agentes multiplicadores;

  7. subsidiar a formulação de políticas públicas e assessorar o planejamento de ações junto aos Municípios;

  8. assessorar o poder legislativo em questões de interesse público;


  9. contribuir no planejamento e na execução da proposta de formação profissional da rede do SUS e nos pólos de capacitação;

  10. facilitar o desenvolvimento de estágios, trabalho e pesquisa com as universidades locais, as escolas e os sindicatos, entre outros;

  11. contribuir nos projetos das demais assessorias técnicas municipais;

  12. fomentar as relações interinstitucionais;

 13. articular a vigilância em saúde do trabalhador com ações de promoção como proposta de Municípios saudáveis;

  14. apoiar a organização e a estruturação da assistência de média e alta complexidade, no âmbito local e regional, para dar atenção aos acidentes de trabalho e aos agravos contidos na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, que constam na Portaria nº 1339/GM, de 18 de novembro de 1999, e aos agravos de notificação compulsória citados na Portaria GM nº 777, de 28 de abril de 2004:

a) acidente de trabalho fatal;
b) acidentes de trabalho com mutilações;
c) acidente com exposição a material biológico;
d) acidentes do trabalho com crianças e adolescentes;
e) dermatoses ocupacionais;
f) intoxicações exógenas, por substâncias químicas, incluindo agrotóxicos, gases tóxicos e metais pesados;
g) lesões por esforços repetitivos (LER), distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (DORT);
h) pneumoconioses;
i) perda auditiva induzida por ruído (PAIR);
j) transtornos mentais relacionados ao trabalho; e
l) câncer relacionado ao trabalho;


  15. prover subsídios para o fortalecimento do controle social na região e nos municípios do seu território de abrangência;

  16. estabelecer os fluxos de referência e contra-referência com encaminhamentos para níveis de complexidade diferenciada;

  17. desenvolver práticas de aplicação e de treinamento regional para a utilização dos Protocolos em Saúde do Trabalhador, visando à consolidação dos CEREST´S como referências de diagnóstico e de estabelecimento da relação entre o quadro clínico e o trabalho;

  18. fornecer subsídios para a pactuação das ações em Saúde do Trabalhador nas agendas municipais de saúde em sua área de cobertura, assim como na Programação Pactuada e Integrada - PPI, em conjunto com o setor de planejamento, controle e avaliação;

  19. prover suporte técnico especializado para a rede de serviços do SUS efetuar o registro, a notificação e os relatórios sobre os casos atendidos e o encaminhamento dessas informações aos órgãos competentes, visando às ações de vigilância e proteção à saúde;

  20. desenvolver ações de promoção à Saúde do Trabalhador, incluindo ações integradas com outros setores e instituições, tais como Ministério do Trabalho, da Previdência Social e Ministério Público, entre outros;

  21. prover suporte técnico às ações de vigilância, de média e alta complexidade, de intervenções em ambientes de trabalho, de forma integrada às equipes e aos serviços de vigilância municipal e/ou estadual;

  22. prover retaguarda técnica aos serviços de vigilância epidemiológica para processamento e análise de indicadores de agravos à saúde relacionados com o trabalho em sua área de abrangência;

  23. participar, no âmbito do seu território de abrangência, do treinamento e da capacitação de profissionais relacionados com o desenvolvimento de ações no campo da Saúde do Trabalhador, em todos os níveis de atenção.

Fonte: portal.saude.gov.br, www.saude.niteroi.rj.gov.br, cerest.piracicava.sp.gov.br

sexta-feira, 27 de julho de 2012

CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

O que é a CIPA?

  A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é um instrumento que os trabalhadores tem à sua disposição para obter recursos de prevenção de acidentes do trabalho, de condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança.
  A CIPA é um órgão supracorporativo e independente, não subordinado a nenhuma área da empresa nem a nenhum funcionário desta.
  A constituição de órgãos dessa natureza dentro das empresas foi determinada pela ocorrência significativa e crescente de acidentes e doenças típicas do trabalho em todos os países que se industrializaram.

Quem regulamenta a CIPA?

  A CIPA é regulamentada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nos artigos 162 a 165 e pela Norma Regulamentadora 5 (NR-5), contida na portaria 3.214 de 08.06.78 baixada pelo Ministério do Trabalho.
  A obrigatoriedade de constituição da CIPA é exclusiva para estabelecimentos que tenham número de empregados igual ou superior a 20, conforme Quadro I da Norma Regulamentadora Número 5. Enquanto houver 19 ou menos empregados, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5.

Quais são os objetivos da CIPA?

  Seu papel mais importante é o de estabelecer uma relação de diálogo e conscientização, de forma criativa e participativa, entre gerentes e empregados, em relação à forma como os trabalhos são realizados, tendo como objetivo sempre melhorar as condições de trabalho, visando a humanização do trabalho. 
  Ela também identifica os riscos do processo de trabalho e elabora o mapa de risco, com a participação do maior número de trabalhadores e com a assessoria do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho)

Quem compõe a CIPA?
  A CIPA é composta de representantes do empregador e dos empregados, com número de integrantes variando de acordo com as dimensões previstas.
Quais são as atribuições dos integrantes da CIPA?
- Divulgar aos trabalhadores informações relativas à segurança e saúde no trabalhado;
- Divulgar e promover o cumprimento das normas regulamentadoras;
- Colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e PPRA (Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais);
- Promover anualmente em conjunto com o SESMT, se houver, a semana interna de prevenção do trabalho - SIPAT;

Estabilidade da Trabalhadora Gestante

  No artigo 10, II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal, consta que existe a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez. Determina também que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A estabilidade da provisória da gestante é dada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

"Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:
I - ...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) ....
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto."


  Existe o Programa Empresa Cidadã, que foi instituído pela Lei 11.770/2008, lei esta que diz que prazo  de licença maternidade poderá ser prorrogado por mais 60 dias quando a empregada o requerer ou ainda quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.
  
  No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador.
Analisando uma situação de gravidez em uma empresa, podemos entender que esta pode três datas distintas:
  • Data 1: Data da gravidez em si;
  • Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
  • Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.


  Em casos de gravidez, o que vem a valer é a data da confirmação da gravidez, e não a data que o empregador recebeu a notícia. Entenda como data da confirmação da gravidez a data da gravidez em si, ou seja, ainda que a empregada tenha tido a confirmação médica em novembro que está grávida desde setembro, a data a ser considerada para fins de estabilidade é o mês de setembro.

  O mesmo art. 10, II, "b", do Ato de Disposições Constitucionais Transitórias diz também a gravidez da empregada posterga o término de contrato de trabalho, ou seja, mesmo durante contrato de experiência, a empregada adquire estabilidade durante a gravidez e os mesmos cinco meses após o parto.

Fonte: guiatrabalhista.com.br

quinta-feira, 26 de julho de 2012

Salário Mínimo Regional Faixa 2 - Mínimo Regional da Saúde

  No dia 27 do mês de março de 2012, o governador Tarso Genro sancionou uma lei que reajustou em 14,75% o salário mínimo o valor do salário mínimo regional. O aumento superou o índice de 2011, quando foi concedido 11,9% de aumento.  
  Esta lei também alterou a data-base dos futuros reajustes do dia 1º de maio para o dia 1º de janeiro, a partir de 2013.

Valores do mínimo regional Faixa 2:
Faixa 2: de R$ 624,05 para R$ 716,12



  “É um conquista das centrais sindicais para que o Rio Grande do Sul tenha um piso salarial compatível com o desenvolvimento do estado", disse Tarso durante a solenidade.

Veja para quem se aplica a faixa 2 do salário mínimo regional:

Faixa 2: Empregados nas indústrias do vestuário e do calçado, indústrias de fiação e tecelagem, indústrias de artefatos de couro, indústrias do papel, papelão e cortiça, empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas, empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas, empregados em estabelecimentos de serviços de saúde, empregados em serviços de asseio, conservação e limpeza e empregados em empresas de telecomunicação, telemarketing, call-centers, operadoras de Voip (voz sobre identificação e protocolo), TV a cabo e similares.

Insalubridade nos Serviços de Saúde

"Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua 
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos." 
Art.189 Seção XIII - Norma Regulamentadora 15 da CLT

  O trabalhador em servicos de saúde humana esta continuada e potencialmente exposto aos riscos dos diversos agentes biologicos, pois em seu dia-a-dia há doentes e doenças que atravessam fases variáveis, que se conclui que a insalubridade se impõe a todos os profissionais desta área pelas características próprias da natureza do trabalho.

  O direito à aposentadoria especial também decorre do trabalho em condições insalubres. O funcionário público que trabalha em condições insalubres deve ser aposentado de acordo com as mesmas regras que regem o setor privado. 

  A insalubridade é regulamentada pela Norma Regulamentadora Número 15 da CLT, por meio de 14 anexos, e pela Norma Regulamentadora Número 6, que regulamenta os Equipamentos de Proteção Individual (EPI). Caso queira ver a NR 15, está disponível neste link.

  Caso tenha alguma dúvida quanto à insalubridade na sua função, consulte o seu Sindicato.

quarta-feira, 25 de julho de 2012

A importância de ser sindicalizado

  Para que você possa entender a importância de ser sindicalizado, primeiro deve entender o que é um sindicato:

  Sindicato é uma associação de pessoas que fazem parte de um mesmo segmento trabalhista. Seu objetivo principal é a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos de seus associados. Também é papel dos sindicatos organizar greves e manifestações voltadas para a melhoria salarial e das condições de trabalho da categoria. 

  Os sindicatos dedicam-se também aos estudos da área em que atuam, realizando atividades voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos associados, como palestras, reuniões e cursos.

  No Brasil, existe também a CUT (Central Única dos Trabalhadores), que é a maior central do Brasil e da América Latina, que reúne sindicatos de diversas categorias.

  Como uma categoria é composta por um grande número de trabalhadores com interesses diversos, ao ser sindicalizado, o trabalhador começa a fazer parte de um grupo com objetivos em comum: salário digno, melhores condições de trabalho, benefícios, perspectivas de crescimento na carreira, estabilidade, relações de trabalho democráticas, etc.

  Cobranças, lutas e reivindicações fazem parte do cotidiano dos trabalhadores, estão sempre no centro das disputas e conflitos inerentes à luta de classe. Neste ponto fica muito evidente a importância do sindicato: quanto mais organizado o trabalhador estiver, mais chances de vitória ele terá. Para vencer qualquer luta, é imprescindível que os trabalhadores façam parte de um sindicato forte, representativo e combativo.

  Direitos e conquistas são conquistados à base de muitas disputas e conflitos, são fruto de uma luta coletiva que só é possível através da estrutura sindical. 

  Ao sindicalizar-se, você assume o seu papel de protagonista nas lutas e conquistas da sua categoria. A unidade é o que nos torna forte e o sindicato é o nosso principal elo de união e transformação.

Assédio moral no trabalho

  Assédio moral é a exposição do trabalhador(a) a situações humilhantes, constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.

  A vítima de assédio moral é, normalmente, isolada do grupo sem explicações, passa a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos colegas.

  A humilhação repetitiva e de longa duração interfere negativamente na vida do trabalhador(a), comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à sua saúde física e mental.

  Metas e objetivos impossíveis de serem cumpridos e trabalhos inexpressivos também podem ser considerados assédio moral. Assim como o sexual, o assédio moral é a repetição de atitudes, por parte de quem está acima na hierarquia, que tornam insustentável a permanência do empregado. 

 Segundo nossa assessoria jurídica, tudo que foge às regras sociais ou às práticas definidas no contrato de trabalho pode se configurar como assédio moral.

  Um dos principais motivos do assédio é o fato de o empregador desejar o desligamento do funcionário, mas não quer ou não pode demiti-lo, em função das despesas trabalhistas decorrentes ou qualquer outro motivo. Cria-se, então, uma situação insustentável em que o empregado é levado a pedir demissão. 

  Há casos em que o chefe prejudica deliberadamente um funcionário de quem não gosta, negando, por exemplo, folgas em emendas de feriado quando outros empregados são dispensados. Em linhas gerais, quando um funcionário é submetido a um tratamento pior ao oferecido aos outros, quando é posto de lado, pode estar sofrendo o assédio moral.

  Ainda sem regulamentação jurídica, pode ser caracterizado por condutas previstas no artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis de Trabalho). 

  Se você está sofrendo assédio moral no trabalho, não hesite, procure o seu sindicato.


Fontes: Uol Notícias, assediomoral.org